中图分类号: F273 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2014)17-0185-02
工程造价咨询是面向业主委托,运用相关领域的知识和经验,为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施,并可在客户需要时协助实施和服务[1]。自改革开放以来我国工程建设的规模逐年扩大,作为建筑市场主体之一的工程造价咨询企业经过形成、发展,规模逐渐壮大,市场竞争越来越激烈,每一个公司都在努力提升自己的综合实力。绩效评价是评价主体根据一定的评价目的和评价标准对评价客体的过程和结果进行经济性、效率性等的评定活动[2]。绩效评价作为人力资源管理活动,工程造价咨询公司在人力资源管理中应优先选用。
一、我市工程造价咨询公司绩效评价的问题
通过对宁德市多家公司调研,工程造价咨询公司所实施的绩效评价现状,存在许多问题:
1.绩效评价观念落后
大部分公司没有真正落实绩效管理来实施绩效考核,主要体现在两个方面,一方面对绩效管理的不重视,另一方面还存在简单地将绩效管理等同于绩效考核的倾向。而事实上,完整的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈[3]。
2.绩效指标设计单一
绩效指标的设计是落实绩效评价效果的重中之重,大部分公司仅局限于对于员工的工作业绩,没有考虑到工作能力、工作态度等方面,导致绩效评价的结果只能反映出员工的工作结果的完成情况,不能反映出导致工作结果的因素。
3.绩效考核形式化
有的公司绩效管理部门只重视企业绩效管理的结果,轻视绩效管理的过程;或者虽然考察了企公司业绩效管理的过程,但是没有结果反馈,使绩效管理实际上流于形式。
4.考核结果不公平
绩效考核中,往往是上级对下级进行审查式考核。人为情感因素影响很大,考核结果者难以令人信服,容易引发上下级关系的紧张。
5.绩效评价缺乏沟通
绩效评价结果的不公开性,缺乏对于被评价者及时的反馈,加重了职工对考评的不安心理和对人事部的不信任感。
二、工程造价公司的绩效评价体系设计
绩效评价体系的设计过程中,首先要明确绩效评价的目标,根据绩效评价的目标确定绩效评价的内容。在确定了绩效评价内容的基础上,选择合适的绩效方法并设计相应的绩效评价指标。在这样的逻辑关系下,就形成了一套完整的评估体系设计方法[4]。
(一)明确绩效评价目标
要有利于员工了解其工作实绩,促进员工把工作做得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息,帮助认识自己的优势和不足,发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力,以改进工作绩效。
(二)确定绩效评价内容
工程造价从业人员的绩效评价体系的内容构成可采用传统的德、能、勤、绩4个方面。
1.绩的方面
绩是指员工的工作业绩,业绩的主要考核指标有:
(1)工作业绩的质量状况,即业务处理过程和结果正确性,是否可以信赖。
(2)工作业绩的数量结果,即规定期间内的业务处理数量是否达到计划要求,工作速度及效果如何。
(3)创新精神,即是否善于对本职工作进行适时的改进,是否愿意尝试新观念、新方法。
(4)合作精神,即是否愿意和他人合作。
2.能的方面
能的方面表明员工是否具有足够的能力用于完成岗位责的要求。工程造价从业人员从事的工作要求的专业技术众多,涉及的范围广泛,只有具有一定的工作能力才能够完成工作目标。
本文将工程造价从业人员的绩效评价的工作能力层次指标划分为专业能力、学习能力、沟通能力和自我开发能力等4个方面。
(1)专业能力。工程造价从业人员应具有工程造价相关的专业知识和专业技能,进行工程造价管理的实际工作能力,对本有关业务的广度、深度、经验程度。
(2)学习能力。学习能力是指个人是否有效的掌握新知识的能力。工程造价从业人员需要能够通过参加培训,自我学习,知识交流等多种方法,不断的充实自己,掌握新知识、新技能从而完善自己的专业知识。
(3)沟通能力。工程造价是一项系统性的复杂工作,从业人员需要具有良好的沟通能力,准确的理解项目的要求,并对于项目的理解准确的表达出来。
(4)自我开发能力。工程造价从业人员需要在实践活动中,激发自己的工作潜能,提高综合素质,提升工作效率,保证工作质量。
3.德的方面
德是指员工的工作态度,在工程造价工作中,从业人员需要具有高度的责任感,工作态度的因素都是抽象的,评价需要主观性的判断。
4.勤的方面
勤是指员工的积极性、主动性,对于工程造价从业人员而言,主动性主要表现在,在没有外力的要求和监督下,从业人员主动的设定目标,积极、主动的采取相应的行动,为实现目标的努力程度。
(三)选择绩效评价的方法
由于考核方法会直接影响评价的成效和结果的正确性,所以筛选合适的考核方法显得尤其重要。
1.德的评价方法
由于对德的评价难以量化,所以对教师德方面的评价宜采用“两头小,中间大”的分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例,然后按照被考评者绩效的相对优劣程度,划分一定等级。
2.能的评价方法 能力方面的绩效评价适宜采用评价尺度法。首先挑选对公司发展目标最为有利的一些指标,并对其进行界定或分级,然后评价者对照评价尺度对考评对象进行打分。
3.勤的评价方法
勤方面的绩效评价适宜用关键事件法,关键事件法强调过程,而勤方面的绩效评价主要就在于对过程表现的评价。
4.绩的评价方法
业绩评价最适宜采用目标管理法,目标管理法强调结果,而业绩评价主要就在对结果的认定。
(四)设计绩效评价指标
工程造价从业人员绩效评价指标的确定是非常重要的一环节,因此,设立指标必须依据以下相关原则。
1.系统性
一方面要尽全面地反应绩效评价内容,另一方面要抓住主要因素,突出重点。
2.可操作性
所建立的指标要简洁,操作起来方便可行。
3.可比性
便于评价者对指标的度量结果分出级别和档次。
4.规范性
考评要规范化,并严格遵守这些规定。
